Wikisage is op 1 na de grootste internet-encyclopedie in het Nederlands. Iedereen kan de hier verzamelde kennis gratis gebruiken, zonder storende advertenties. De Koninklijke Bibliotheek van Nederland heeft Wikisage in 2018 aangemerkt als digitaal erfgoed.
- Wilt u meehelpen om Wikisage te laten groeien? Maak dan een account aan. U bent van harte welkom. Zie: Portaal:Gebruikers.
- Bent u blij met Wikisage, of wilt u juist meer? Dan stellen we een bescheiden donatie om de kosten te bestrijden zeer op prijs. Zie: Portaal:Donaties.
Retentiemanagement
Retentiemanagement of retentiebeleid is de benaming voor een bedrijfsbeleid dat gericht is op het behouden van het personeel in een organisatie. Retentiemanagement streeft ernaar de banden met het personeel dusdanig uit te bouwen dat ze zich verbonden voelen met het bedrijf en minder geneigd zijn om elders te gaan werken.[1]
Achtergrond
Het vrijwillige personeelsverloop binnen bedrijven is de laatste jaren toegenomen.[2] Verschillende factoren spelen hierbij een rol. Belangrijk is de evolutie van een gezin met de man als kostwinner naar tweeverdieners. Hierdoor werden naast het financiële en de werkzekerheid andere werkgebonden elementen belangrijk: afstemming op het privéleven, vrijheid, mogelijkheden tot zelfontplooiing en promotiekansen. Werknemers zijn over het algemeen veeleisender geworden, onder meer door de toename van het jobaanbod.[3]
De relatie tussen werkgever en werknemer is de voorbije decennia dus veranderd. De evolutie naar een toegenomen vrijwillig personeelsverloop, gekoppeld aan een toegenomen belang van deskundige werknemers en een krappe markt, zeker voor knelpuntberoepen, dwingt bedrijven ertoe zich te bezinnen over hun retentiebeleid. Werknemers aanwerven en opleiden vergt tijd en dus geld. Wanneer deze werknemers vervolgens terug weggaan, leidt dit tot extra kosten. Het is dan ook niet toevallig dat de laatste jaren de interesse voor dit onderwerp sterk is toegenomen.
Vooral grote bedrijven zijn zich bewust van de evoluties en van de toenemende krapte op de arbeidsmarkt, maar veel bedrijven hechten nog betrekkelijk weinig belang aan retentiebeleid en nemen dan ook nog niet veel specifieke maatregelen.[4]
Maatregelen
Werknemers kunnen qua bedrijfsvastheid in drie groepen worden onderscheiden: mensen die nooit elders solliciteren, mensen die weleens rondkijken en heel af en toe solliciteren en mensen die vaak solliciteren. Deze laatste groep is beperkt: het betreft slechts 5% van de werknemers en het gaat vooral om jonge mensen en werknemers zonder kinderen.[5] De drie groepen vragen andere maatregelen om hen te kunnen binden aan de organisatie. De groep die veel solliciteert en verandert van werk, doet dat meestal omwille van het loon. Een hoger loon is dan de aangewezen maatregel. Voor anderen onder hen en voor mensen die soms twijfelen zijn promotiekansen en doorgroeimogelijkheden belangrijk. Voor mensen die soms solliciteren zijn een haalbare werkdruk en werkzekerheid eveneens belangrijk. Werkdruk verminderen, werkzekerheid en doorgroeimogelijkheden zijn basiselementen in een retentiebeleid. Voor werknemers die zeer bedrijfstrouw zijn en nooit solliciteren zijn de mogelijkheid tot autonomie en creativiteit in de job en ontplooiingskansen belangrijk. Autonomie wordt geboden door minder directe controle en het geven van meer beslissingsbevoegdheden, creativiteit wordt aangesproken door het geven van uitdagende taken, ontplooiingskansen worden tenslotte geboden door vormingsmogelijkheden en variatie in het takenpakket. Tot slot zijn relationele aspecten belangrijk: identificatie met het bedrijf en een open bedrijfscultuur.
Specifieke doelgroepen
Retentiemanagement krijgt toenemende aandacht in uiteenlopende bedrijven met het oog op behoud van deskundige en trouwe medewerkers. Daarnaast worden echter specifieke maatregelen voor bepaalde doelgroepen beschreven.
Vergrijzing
De vergrijzing van de bevolking maakt dat de volgende jaren een grote uitstroom van werknemers verwacht wordt. Retentiemaatregelen gericht op oudere werknemers worden dan ook belangrijk. Heel wat bedrijven nemen hiervoor echter nog geen maatregelen omdat de gevolgen van de vergrijzing nog niet echt voelbaar zijn en de vacatures nog vlot genoeg worden ingevuld.[6] Als er wel maatregelen worden genomen, bestaan deze in de eerste plaats uit het benutten van wettelijke voorzieningen zoals gedeeltelijke loopbaanonderbreking. Aanvullend wordt werk gemaakt van flexibele arbeidsuren, werkdrukvermindering, het bieden van specifieke trainingen en het inschakelen van oudere werknemers als mentor voor nieuwere collega’s.
Zorgsector
De zorgsector heeft een groeiende nood aan zorgpersoneel. Het behouden van personeel is dus belangrijk. De nood hieraan stelt zich vooral naar verpleegkundigen en verzorgenden. De Vlaamse regering heeft dit dan ook opgenomen in haar actieplan.[7]
Binnen de zorgsector vraagt de groep van hoofdverpleegkundigen verder nog specifieke aandacht. Vacatures raken regelmatig niet ingevuld, wat maatregelen om hoofdverpleegkundigen in hun functie te behouden nodig maakt.[8]
Allochtone politiemedewerkers
Voor de politie is het belangrijk om allochtone medewerkers in dienst te hebben. Onderzoek toont aan dat de uitstroom van allochtone medewerkers hoger is dan die van autochtone en dat retentiemaatregelen hier zinvol kunnen zijn.[9] Maatregelen beginnen reeds bij een goed inwerktraject en coaching bij de start. Het salaris speelt verder een grote rol, maar evenzeer dienen de leiderschapsstijl en organisatiecultuur kritisch te worden bekeken omdat de menselijke verhoudingen een grote rol spelen bij binding. Het aanstellen van een vertrouwenspersoon kan hierbij helpen. Tot slot is het bieden van promotiekansen belangrijk.