Wikisage, de vrije encyclopedie van de tweede generatie en digitaal erfgoed, wenst u prettige feestdagen en een gelukkig 2025

Wikisage is op 1 na de grootste internet-encyclopedie in het Nederlands. Iedereen kan de hier verzamelde kennis gratis gebruiken, zonder storende advertenties. De Koninklijke Bibliotheek van Nederland heeft Wikisage in 2018 aangemerkt als digitaal erfgoed.

  • Wilt u meehelpen om Wikisage te laten groeien? Maak dan een account aan. U bent van harte welkom. Zie: Portaal:Gebruikers.
  • Bent u blij met Wikisage, of wilt u juist meer? Dan stellen we een bescheiden donatie om de kosten te bestrijden zeer op prijs. Zie: Portaal:Donaties.
rel=nofollow

Gamification & serious games in selectie

Uit Wikisage
Naar navigatie springen Naar zoeken springen

Gamificatie (Gamification): een spel maken van een niet-spel.

Gamification wordt vooral gebruikt om mensen te motiveren die eentonige, te gemakkelijke of vervelende taken moeten uitvoeren. Dit kunnen bijvoorbeeld online platformen zijn waarop je verschillende talen kan leren in verschillende levels. Per level dat je slaagt kan je bijvoorbeeld een badge verdienen. Via deze prikkels wordt het gedrag van mensen in een bepaalde richting gestuurd.

Serious game (Virtual Reality game): de oorspronkelijke werkcontext van de deelnemer wordt hier zo goed mogelijk gesimuleerd. Het doel van een serious game is de deelnemers optimaal inleefvermogen te bieden. De games kunnen gaan van kaartspelen tot bepaalde computergames. Het is de bedoeling om bepaalde competenties van deelnemers naar boven te brengen. Zo kan er bijvoorbeeld worden uitgemaakt wie het beste presteert in leidinggevende posities.

Serious games verschillen van andere selectietechnieken door hun navigatiemogelijkheden, hun hoge mate van interactie en de mogelijkheid tot onderdompeling.

De techniek heeft echter voordelen en nadelen. Voordelen zijn dat ze een hoog realiteitsgehalte hebben, een hoge graad van kandidatuur hebben en een realistische kijk geven op de jobinhoud. Er zijn echter ook nadelen. Het is duur, er is amper onderzoek naar, het is niet in elk werkveld toepasbaar en het is minder geschikt voor mensen met functiebeperkingen.

Geschiedenis

Het principe van gamification en serious games bestaat al een hele tijd, maar het is pas sinds kort dat deze termen hiervoor worden gebruikt. De eerste vormen van gamification kunnen we situeren in 1911 en 1912. In 1911 kon je de hoogste rang (Eagle Rank) verkijgen in de 'boys scouts'. Hiervoor moest je een aantal badges en medailles verkregen hebben. Het verkrijgen van badges en medailles is afkomstig uit games. In 1912 was Cracker Jack het eerste bedrijf dat speelgoedjes in hun verpakkingen stak en dus een spelelement gebruikte om betere verkoopcijfers te halen.

Een van de eerste vormen van een serious game is de game genaamd 'Wasabi Waiter'. Knack ontwikkelde deze game als selectie-instrument. In dit spel ben je een ober in een sushi restaurant. Je hebt een gelimiteerde tijd om de juiste sushi aan de juiste persoon de bezorgen. Per milliseconde worden honderden variabelen geregistreerd die wetenschappelijk gelinkt zijn aan job performance. Voorbeelden van die variabelen zijn snelheid, empathie tegenover klanten, prioriteiten stellen ... Je score op deze variabelen moet dan beslissen of jij over de juiste competenties beschikt om de job uit te oefenen. Veel bedrijven gebruiken deze game in hun selectieprocedure, onder andere ook oliegigant Shell.

Wetenschappelijk onderzoek

Wetenschappelijk onderzoek omtrent dit onderwerp is zeer schaars. Naar belangrijke aspecten zoals de meetpretentie en de predictieve validiteit werd nog geen onderzoek gedaan. Een wetenschappelijk artikel dat wel interessant om te vermelden is, is het volgende:‘Is it all a game? Understanding the principles of gamification.’ (Karen Robson et al., 2015).

Het artikel begint met de vaststelling dat hoewel studies aantonen dat 70% van ’s werelds grootste bedrijven in de komende 2 jaar een gamification toepassing zullen hebben, er toch waarschuwingen zijn dat bij ongeveer 80% niet aan de objectieven van het bedrijf voldaan wordt. Dit komt doordat het onderliggende proces van niet goed genoeg begrepen wordt! Robson et al. hebben het vervolgens over het MDE Framework als basis voor gamification. MDE staat voor: mechanics, dynamics en emotions.

illustratie van het MDE-model

Mechanics

Mechanics zijn de beslissingen die designers maken omtrent de regels, de interacties, de doelen, de setting, de context en de grenzen van de situatie die ‘gegamifieerd’ moet worden. De mechanics zijn en blijven constant voor iedereen! Er zijn 3 soorten mechanics:

  1. Setup mechanics: De omgeving, de objecten en hoe ze verdeeld worden.
  2. Rule mechanics: Wat is het doel? Wat mag en wat mag niet?
  3. Progression mechanics: Verschillende types instrumenten die de designers gebruiken tijdens de ervaring zelf. Bv. Reinforcers.

Dynamics

Dynamics zijn de verschillende soorten manieren waarop een deelnemer kan meedoen aan de ervaring, Bv. Samenwerking.

Emotions

Emotions zijn de affectieve staten tijdens de ervaring zelf. Bv. Plezier.


=> Deze 3 (MDE) interageren sterk met elkaar. Een kleine aanpassing in 1 van de 3 categorieën, kan grote gevolgen hebben in de andere 2.

Toepassing: Talent Pitch

Context

Intern onderzoek binnen het Nederlandse callcenter Arvato, dat o.a. IT-ondersteuning biedt, wees op het probleem van een zeer hoog uitstroompercentage van 85%. De grootste oorzaak van het probleem was volgens experten te vinden in het selectieproces van de organisatie. Vandaar werd de selectiegame Talent Pitch ontworpen ter verrijking van de selectieprocedure.

De game

Arvato’s Talent Pitch fungeert als online preselectie module: bij het spelen van de game worden scores geregistreerd voor zo’n 26 competenties die voorspellend zijn voor succesvol presteren als medewerker op een callcenter. Om deze competenties te meten worden de potentiële sollicitanten geconfronteerd met telefoontjes van klanten die succesvol moeten worden beantwoord. Tijdens het spel moet de kandidaat op alle kritische momenten de meest passende reactie selecteren uit een reeks mogelijke reacties. De analyse van de gekozen antwoorden, responstijden e.d. leveren scores op voor de competenties die gemeten worden. Wanneer een voorgelegde cut-off score niet door de kandidaat behaald wordt zal door de selectieverantwoordelijke beslist worden om deze persoon niet uit te nodigen voor een volgende fase in het selectieproces.

Evaluatie

Evaluatie van het intern selectieproces van Arvato, na het implementeren van de game, wees op een significante verbetering qua effectiviteit én efficiëntie. Het verlooppercentage nam af met 70% omdat meer bekwame werknemers werden aangenomen. Bovendien verliep de vernieuwde procedure een stuk sneller en goedkoper.

Referenties

Internetbronnen

  • Evidence bases game design. (2014). Evidence bases game design. Geraadpleegd op 4 maart 2016, van http://www.ebgd.be/
  • Harver. (z.d.). De online werving & selectie experience die organisaties helpt betere keuzes te maken. Geraadpleegd op 3 maart 2016, van http://harver.com/product/talent-pitch/
  • Kimberlyvrouwelijk. (2016, 23 maart). Portfolio HRM - Serious games & gamification in selectie [videobestand]. Geraadpleegd op 29 maart 2016, van https://www.youtube.com/watch?v=iPO6oXCpbi8
  • SGGO Project team. (2015). Serious games als opleidingstool in grote bedrijven. Geraadpleegd op 3 maart 2016, van http://sggo.howest.be/

Online artikels

Interviews

  • Vanhooren D. Gamification & serious games in selectie. Door M. Surmont, K. Rasschaert, 16/03/2016, Brugge.
  • Vermeulen M. Gamification & serious games in selectie. Door D. Verbeke, K. Devloo, 17/03/2016, Gent.

Zoek op Wikidata

rel=nofollow
Overgenomen van "https://nl.wikisage.org/w/index.php?title=Gamification_%26_serious_games_in_selectie&oldid=193606"