Bevlogenheid (Meetbaar in arbeid)

Bevlogenheid of bezieling is enthousiasme voor een doel. Voor zover dit gerelateerd is aan werk heeft men zich in de sociale psychologie verdiept in de meetbaarheid van bevlogenheid en de invloed van bevlogenheid op de uitvoering van een taak of functie.

Het gaat bij bevlogenheid (Engels: Work engagement) om een positieve gevoelsmatige toestand die werknemers motiveert om hun werkdoelen beter en sneller te bereiken. Wanneer zij daartoe de mogelijkheid hebben, spannen bevlogen werknemers zich op een dusdanige wijze in dat het bedrijfsbelang daarmee gediend is.

Bevlogenheid in het bedrijfsleven

Ondanks de populariteit van bevlogenheid in het bedrijfsleven en bij organisatieadviesbureaus is wetenschappelijk onderzoek schaars. Internationale bureaus zoals Development Dimensions International (DDI), Gallup, Hewitt Associates, Mercer en Towers Perrin omschrijven bevlogenheid in termen van traditionele begrippen als organisatiebetrokkenheid (emotionele binding aan de organisatie), loyaliteit (bij de organisatie willen blijven), extra-rol gedrag (meer doen dan in de taakomschrijving staat), of arbeidstevredenheid (een positief gevoel met betrekking tot het werk). De bewering van deze bureaus dat de mate van bevlogenheid van werknemers een positief effect op het bedrijfsresultaat heeft, wordt niet of nauwelijks met controleerbare onderzoeksgegevens onderbouwd. Een uitzondering hierop is de Gallup Organisatie die een grootschalige studie uitvoerde bij bijna 8.000 afdelingen van 36 bedrijven. Deze studie toonde aan dat afdelingen met bevlogen medewerkers hogere winstmarges en meer omzet behaalden in vergelijking met afdelingen met minder bevlogen werknemers. Echter, Gallups vragenlijst waarmee “bevlogenheid” wordt gemeten, (Q12 genaamd) heeft betrekking op de antecedenten of drivers van bevlogenheid (zoals coaching door de leidinggevende) en niet op de ervaren bevlogenheid van de werknemer.

Wetenschappelijk onderzoek naar bevlogenheid

Kahn (1990) was de eerste wetenschapper die "persoonlijke bevlogenheid" definieerde als het "…benutten van het 'zelf' van organisatieleden bij het vervullen van hun werkrol: in het geval van bevlogenheid maken mensen maximaal gebruik van hun fysieke, cognitieve, emotionele en mentale vermogens bij het leveren van arbeidsprestaties" (p. 694). Op basis van deze definitie is een vragenlijst ontwikkeld die de cognitieve, emotionele en fysieke aspecten van bevlogenheid omvat (May, Gilson & Harter, 2004).

Bevlogenheid wordt ook wel beschouwd als de tegenhanger van burn-out. (Schaufeli & Salanova, 2007) en gedefinieerd als "... een positieve, werkgerelateerde psychische toestand die gekarakteriseerd wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie" (Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002, p. 74). Waarbij vitaliteit gekenmerkt wordt door een hoog niveau van energie, mentale veerkracht tijdens werk, inspanningsbereidheid en doorzettingsvermogen; toewijding door een sterke betrokkenheid bij het werk, enthousiasme, trots en een gevoel van inspiratie en uitdaging; en absorptie door het moeilijk los kunnen laten van het werk en het volledig er in opgaan waardoor de tijd voorbij vliegt. Deze drie aspecten van bevlogenheid liggen ten grondslag aan de door Wilmar B. Schaufeli en collega's ontwikkelde Utrecht Work Engagement Scale (UWES; Schaufeli et al., 2002), een vragenlijst die momenteel beschikbaar is in ruim twintig talen. Er bestaat een verkorte versie (Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006) en een aparte versie voor studenten (Schaufeli, Martínez, Marques-Pinto, Salanova, & Bakker, 2002) beschikbaar. De betrouwbaarheid en validiteit van de UWES zijn in verscheidene studies gedocumenteerd (voor een overzicht zie Schaufeli & Salanova, 2007).

Onderzoeksbevindingen

De mate van bevlogenheid, zoals gemeten met de UWES, hangt positief samen met vergelijkbare constructen zoals werkbetrokkenheid en organisatiebetrokkenheid (Schaufeli & Hallberg, 2006), in-rol en extra-rol gedrag (Schaufeli, Taris & Bakker, 2006); persoonlijk initiatief (Salanova & Schaufeli, 2008), Type A (Hallberg Johansson, & Schaufeli, 2007), en workaholisme (Schaufeli, Taris & Van Rhenen, 2008). Desalniettemin kan bevlogenheid van deze andere constructen onderscheiden worden, zo blijkt uit bovengenoemde studies. Daarnaast worden bevlogen werknemers gekarakteriseerd door een laag niveau van burn-out (González-Romá, Schaufeli, Bakker, & Lloret, 2006), alsmede een geringe mate van neuroticisme en een sterke mate van extraversie (Langelaan, Bakker, Van Doornen & Schaufeli, 2006). Ook genieten zij een goede mentale en fysieke gezondheid (Schaufeli, Taris & Van Rhenen, 2008).

Bevlogenheid hangt positief samen met energiebronnen op het werk (job resources), zoals sociale steun van collega's, coaching door de leidinggevende, feedback over arbeidsprestaties, regelmogelijkheden, afwisseling van taken, leer- en ontwikkelingsmogelijkheden en trainingsfaciliteiten (voor een overzicht zie Schaufeli & Salanova, 2007). Kort samengevat: bevlogen werknemers hebben uitdagende banen.

Bevlogenheid hangt tenslotte ook samen met prestatie. Zo is in de ogen van horecaklanten de kwaliteit van de dienstverlening van bevlogen horecapersoneel beter dan van hun minder bevlogen collega's (Salanova, Agut & Peiró, 2005); hoe meer bevlogen studenten zijn des te hoger valt hun gemiddelde cijfer het daarop volgende jaar uit (Salanova, Bresó & Schaufeli, 2005); hoe hoger het niveau van bevlogenheid bij cabinepersoneel van een luchtvaartmaatschappij, des te beter de in- en extra-rol prestatie tijdens de vlucht (Xanthopoulou, Bakker, Heuven, Demerouti, & Schaufeli, 2008); en hoe meer bevlogen het personeel van een fastfood restaurant des te hoger de omzet (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2009).

Referenties

• González-Roma, V., Schaufeli, W.B., Bakker, A., Lloret, S. (2006). Burnout and engagement: Independent factors or opposite poles? Journal of Vocational Behaviour, 68, 165-174.
• Hallberg, U., Johansson, G. & Schaufeli, W.B. (2007). Type A behaviour and work situation: Associations with burnout and work engagement. Scandinavian Journal of Psychology, 48, 135-142.
• Hallberg, U., & Schaufeli, W.B. (2006). “Same same” but different: Can work engagement be discriminated from job involvement and organizational commitment? European Journal of Psychology, 11, 119-127.
• Harter, J.K., Schmidt, F.L. & Hayes, T.L. (2002). Business-unit-level relationships between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 268-279.
• Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, 692-724.
• Langelaan, S., Bakker, A.B., Van Doornen, L.J.P. & Schaufeli, W.B. (2006). Burnout and work engagement: Do individual differences make a difference? Personality and Individual Differences, 40, 521-532.
• May, D. R., Gilson, R. L., & Harter, L. M. (2004). The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 11-37.
• Salanova, M., Agut, S., & Peiró, J.M. (2005). Linking organizational resources and work Engagement to employee performance and customer loyalty: The mediating role of service climate. Journal of Applied Psychology, 90, 1217-1227.
• Salanova, M., Bresó, E. & Schaufeli, W.B. (2005). Hacia un modelo espiral de la autoeficacia en el estudio del burnout y Engagement [Towards a spiral model of self-efficacy in burnout and engagement research] Ansiedad y Estrés, 11, 215-231.
• Salanova, M., & Schaufeli, W.B. (2008). A cross-national study of work engagement as a mediator between job resources and proactive behavior: A cross-national study. International Journal of Human Resources Management, 19, 226-231.
• Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a short questionnaire: A cross-national study. Educational and Psychological Measurement, 66, 701-716.
• Schaufeli, W.B., Martínez, I., Marques Pinto, A. Salanova, M. & Bakker, A.B. (2002). Burnout and engagement in university students: A cross national study. Journal of Cross- Cultural Psychology, 33, 464-481.
• Schaufeli, W.B., Salanova, M., Gonzélez-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of Engagement and burnout: A confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92.
• Schaufeli, W.B., Taris, T.W., & Bakker, A. (2006). Dr. Jekyll and Mr. Hide: On the differences between work engagement and workaholism. In: R. Burke (Ed), Work hours and work addiction (pp. 193-252). Edward Elgar: Northhampton, UK.
• Schaufeli, W.B., Taris, T.W., & Van Rhenen, W. (2008). Workaholism, burnout and engagement: Three of a kind or three different kinds of employee well-being? Applied Psychology: An International Review, 57, 173-203.
• Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E. & Schaufeli, W.B. (2009). Work engagement and financial returns: A diary study on the role of job and personal resources. Journal of Organizational and Occupational Psychology, 82, 183-200.
• Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Heuven, E., Demerouti, E. & Schaufeli, W.B. (2008). Working in the sky: A diary study among flight attendants. Journal of Occupational Health Psychology, 13, 345-356.

Bronnen, noten en/of referenties

Bronnen, noten en/of referenties