Wikisage is op 1 na de grootste internet-encyclopedie in het Nederlands. Iedereen kan de hier verzamelde kennis gratis gebruiken, zonder storende advertenties. De Koninklijke Bibliotheek van Nederland heeft Wikisage in 2018 aangemerkt als digitaal erfgoed.
- Wilt u meehelpen om Wikisage te laten groeien? Maak dan een account aan. U bent van harte welkom. Zie: Portaal:Gebruikers.
- Bent u blij met Wikisage, of wilt u juist meer? Dan stellen we een bescheiden donatie om de kosten te bestrijden zeer op prijs. Zie: Portaal:Donaties.
Donald Kirkpatrick
Donald L. Kirkpatrick PhD (15 maart 1924 - 9 mei 2014) was hoogleraar aan de Universiteit van Wisconsin (Verenigde Staten) alwaar hij in 1986 met emeritaat ging. Hij was eveneens voorzitter van de Amerikaanse Sociëteit voor Training en Ontwikkeling (president of the American Society for Training and Development (ASTD) [1] ). Donald Kirkpatrick is het meest bekend geworden door zijn ontwikkeling van het model voor vier niveaus van evaluatie van trainingsprogramma's. In 1954 is Donald Kirkpatrick daarop afgestudeerd aan een Amerikaanse universiteit (PhD Dissertation). Hij heeft zijn model voor een breder publiek toegankelijk gemaakt in 1959 in een serie artikelen in het "US Training and Development Journal".
Zijn ideeën zijn het best bekend geworden door zijn boek "Evaluating Training Programs" uit 1994 [2]. Andere boeken die hij schreef over het onderwerp zijn:
note: er zijn geen nederlandse vertaling beschikbaar van deze uitgaves.
Op 9 mei 2014 is Donald Kirkpatrick overleden [5]. Zijn zoon (Jim) en schoondochter (Wendy) zetten het werk van Donald Kirkpatrick voort in de onderneming Kirkpatrick and Partners [6].
Vier niveaus van het evalueren van leren
De vier niveaus zijn door Kirkpatrick ontworpen als een opeenvolging van manieren om trainingsprogramma's te evalueren. Het idee achter het model is dat trainers en trainingsorganisaties door evaluatie van de training langs de vier niveaus een steeds beter resultaat weten te bereiken (en dat door evaluatie vast te stellen) met de training bij de deelnemers die de training volgen. De evaluatie kan leiden tot het aanpassen van de training om betere resultaten te bereiken op ieder niveau. De vier niveaus gaan steeds dieper in op het effect dat de training heeft op de deelnemers en de omgeving waarin de deelnemer het geleerde inzet. Van puur beleving op het laagste niveau tot geïntegreerd verwerken van de opgedane kennis in het dagelijks leven, werk en de omgeving (toepassen, creatie) op het hoogste niveau.
Vier niveaus van evalueren nader omschreven
Niveau 1: reactie / beleving (-niveau). Op dit niveau gaat het over de beleving van de cursisten. Hoe hebben de cursisten de training ervaren? Dit niveau kan geëvalueerd worden door de bekende evaluatieformulieren waarop de deelnemers de training (of verschillende aspecten van de training) een cijfer geven.
Niveau 2: kennis (leerniveau): Op dit niveau gaat het over het leerresultaat. Welke kennis en vaardigheden kunnen de cursisten aan het eind van de training reproduceren? Het leerniveau wordt geëvalueerd door aan het eind van de training een kennis- of vaardigheidstoets af te nemen. Het is mogelijk om tezamen met het evaluatieformulier te evalueren welk leereffect de training heeft gehad. Hierbij wordt vooral aangesloten op van te voren te formulieren leerdoelen met als vraag in hoeverre deze leerdoelen zijn bereikt.
Niveau 3: gedrag (-sniveau): Op dit niveau gaat het over (effect op) gedragsverandering. Tot welke gedragsverandering heeft de training geleid? Dit is een stuk lastiger te meten. De beste manier van evaluatie is een praktijktoets die pas wordt georganiseerd als de lesstof in het dagelijks functioneren is opgenomen. Er ligt ook nu een relatie met de leerdoelen. Maar de evaluatie kan nog beter worden uitgevoerd als wordt geëvalueerd op basis van gedragsdoelen.
Niveau 4: resultaat (-niveau): Op dit niveau gaat het over de gevolgen van de gedragsverandering. Tot welke resultaten heeft het veranderde gedrag geleid? De beste manier om dit niveau te evalueren is door van te voren in de omgeving een aantal effectdoelen vast te stellen die door de omgeving moeten worden bereikt NA de training en DOOR de gedragsverandering.
Verder ontwikkeling van het model
In de jaren 80 voegde Jack Philips er een vijfde niveau aan toe: Het Rendement (-sniveau). Voor een goede evaluatie vergt dit nog meer preparatie van de training en de trainers en de omgeving waar de deelnemers met het geleerde aan de slag gaan. In hoeverre heeft de lesstof bijgedragen aan een bepaald rendement. Kan de training zichzelf terugverdienen? Het meten wordt daarbij vertroebeld door allerlei andere aspecten die veranderd kunnen zijn, die in de evaluatie moeten worden meegewogen om een juiste uitslag te genereren. Het vergt heel veel energie om een meting van dit niveau verantwoord uit te voeren.
Niveau 5: rendement (-sniveau): Op dit niveau gaat het over het (de) rendement(-en) van gedragsverandering die in de omgeving gemeten kunnen worden. Tot welk rendement heeft de training geleid? De beste manier om dit te meten is om vooraf rendementsdoelen te definiëren en deze op een later moment, na de introductie van de lesstof opnieuw te testen (op een zelfde manier) in de omgeving.
4 niveaus In een tabel met voorbeeld
| niveau | Term | Evaluatie middel | Gevolg | Voorbeeld |
|---|---|---|---|---|
| 5 | rendement | evaluatie monitor | heeft de verbetering ook het gewenste (vooraf als doelstelling vastgestelde) rendement op basis van verbeterde resultaten vanwege het veranderde gedrag en in samenhang met de training/leerdoelen | Is de omzet gestegen door meer tevreden klanten (die klantvriendelijker behandeld zijn)? Heeft de training zijn geld opgebracht? |
| 4 | resultaat | evaluatie monitor | is er duidelijk verbetering in een bepaald aspect in de omgeving, op basis van het veranderde gedrag en in samenhang met de training/leerdoelen | Komen er meer klanten in de winkel (terug / voor de tweede keer)? Heeft de training "zijn vruchten afgeworpen". |
| 3 | gedrag | evaluatie monitor | is er gedragsverandering en (hoe) hangt dat samen met de training (of de leerdoelen)? | Voelen de klanten zich klantvriendelijker behandeld/bejegend? Was het geleerde inzetbaar? |
| 2 | kennis | evaluatie toets | wat heb je geleerd? Heb jij jouw leerdoelen bereikt? | Benoem de leerdoelen en beschrijf welke technieken jij geleerd hebt om klantvriendelijk te zijn. Was de training leerzaam? |
| 1 | reactie | evaluatie formulier | hoe heb je de les beleeft en/of ervaren? | Wat vond jij van de training "klantenvriendelijkheid"? Was de training aangenaam? |
De op Kirkpatrick (en Philips) gebaseerde methode van evalueren is verantwoordelijk voor 80 tot 90% van de modellen die momenteel worden gebruikt om het effect van leren te meten of aan te tonen.
Referenties en Bronnen
- º http://www.astd.org/
- º Kirkpatrick, D.L., & Kirkpatrick, J.D. (1994). Evaluating Training Programs, Berrett-Koehler Publishers.
- º Kirkpatrick, D.L., & Kirkpatrick, J.D. (2005). Transferring Learning to Behavior, Berrett-Koehler Publishers.
- º Kirkpatrick, D.L., & Kirkpatrick, J.D. (2007). Implementing the Four Levels, Berrett-Koehler Publishers.
- º http://www.workforce.com/articles/20467-four-levels-of-measurement-creator-don-kirkpatrick-dies
- º http://www.clomedia.com/articles/5629-four-levels-of-measurement-creator-don-kirkpatrick-dies
Intertaalkoppelingen via Wikidata (via reasonator)