Wikisage is op 1 na de grootste internet-encyclopedie in het Nederlands. Iedereen kan de hier verzamelde kennis gratis gebruiken, zonder storende advertenties. De Koninklijke Bibliotheek van Nederland heeft Wikisage in 2018 aangemerkt als digitaal erfgoed.
- Wilt u meehelpen om Wikisage te laten groeien? Maak dan een account aan. U bent van harte welkom. Zie: Portaal:Gebruikers.
- Bent u blij met Wikisage, of wilt u juist meer? Dan stellen we een bescheiden donatie om de kosten te bestrijden zeer op prijs. Zie: Portaal:Donaties.
Ontslagverbod (Nederland)
Er zijn een aantal omstandigheden waaronder een werknemer in Nederland beschermd is tegen zijn of haar ontslag door de werkgever. In zo'n geval geldt er een ontslagverbod. De wetgever heeft in de wet vastgelegd dat het voor een werkgever in die situatie niet mogelijk is om een werknemer zomaar te ontslaan. Een eventueel ontslag kan op grond van een ontslagverbod vernietigbaar zijn.
Rechterlijke tussenkomst
Een onterecht ontslag (in verband met strijd met het ontslagverbod) moet worden aangevochten bij een rechter. Wordt dit nagelaten, dan wordt het ontslag als terecht beschouwd. In het geval van ambtenarenrecht (onderdeel van het bestuursrecht), moet er bezwaar tegen aangetekend worden. Voor bezwaar geldt een maximum termijn van 6 weken. In het geval van een gewone werknemer, moet die werknemer een civiele procedure starten. Hiervoor geldt geen termijn van 6 weken.
Geschiedenis
Onder het 19de-eeuws werklieden- en dienstbodenregt, zoals dat in Nederland onder het oud Burgerlijk Wetboek van 1838 gold tot aan het in 1909 in werking treden van de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst, kon de heer (werkgever) zijn personeel ad nutum (= willekeurig, naar eigen believen) heenzenden. zonder opgave van reden. Misbruik van deze mogelijkheid kwam veelvuldig voor, bijvoorbeeld ontslag of bedreiging met ontslag omdat de werknemer niet dezelfde kerk als zijn werkgever bezocht of diens politieke opvattingen niet deelde, omdat hij ongehuwd samenwoonde, zijn huwelijk niet kerkelijk liet inzegenen of zijn kinderen niet liet dopen enz.
[1]Met de komst van de Duitse bezetter in 1940 kwam hier een einde aan, om de arbeidsmarkt te reguleren werd een algemeen ontslagverbod uitgevaardigd als onderdeel van het "Eerste Uitvoeringsbesluit". Dit ontslagverbod hield in dat het voor werkgevers niet meer mogelijk was iemand te ontslaan zonder voorafgaande toestemming van de toenmalige Arbeidsinspectie of via een rechter. Toestemming werd alleen gegeven als het ontslag een toetsing op redelijkheid kon doorstaan.
Na de oorlog zijn deze Duitse maatregelen overgenomen door de Nederlandse regering in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhodingen (BBA 1945).
Zwangerschap
Een werkneemster mag niet ontslagen worden op grond van zwangerschap of op grond van haar verzoek tot zwangerschapsverlof. Tevens is de werkneemster tot 6 weken na herintreding na haar verlof beschermd tegen ontslag.
Ziekte
De werkgever mag een werknemer niet ontslaan tijdens zijn of haar ziekte. Dit geldt tot een termijn van 2 jaar. Na 2 jaar ziekte is ontslag wel mogelijk. De termijn van 2 jaar kan verkort of verlengd worden door het UWV.[2] Wel kan de werknemer ontslagen worden als hij of zij niet meewerkt aan zijn of haar re-integratie.[3] De medewerker dient hieraan, naar redelijkheid, mee te werken. Het ontslagverbod is niet meer van toepassing indien de ziekte pas optreedt nádat de ontslagaanvraag van de werkgever naar het UWV is verstuurd. Waarschijnlijk geldt hetzelfde indien de ontslagaanvraag al naar de rechter is verstuurd.
Militaire dienst
De werkgever kan de werknemer niet ontslaan indien hij of zij opgeroepen wordt om zijn of haar militaire dienst in land van herkomst te vervullen.
Overige ontslagverboden
Een aantal overige ontslagverboden wordt weergegeven in artikel 7:670 en 7:670a Burgerlijk Wetboek (BW).[4] Een aantal andere ontslagverboden uit het BW:
- Indien de werknemer wordt ontslagen vanwege lidmaatschap van een vakbond, of vanwege het vakbondswerk dat hij in de onderneming uitvoert.
- Indien de werknemer wordt ontslagen vanwege een discriminerende reden (b.v. geloofsovertuiging, geslacht, ras, nationaliteit, seksuele geaardheid, politieke ideeën, of burgerlijke staat).
- Indien de werknemer wordt ontslagen vanwege zijn functioneren als functionaris als bedoeld in artikel 62 van de Wet bescherming persoonsgegevens.
- Indien de werknemer wordt ontslagen vanwege zijn functioneren als deskundige werknemer als bedoeld in artikel 13, eerste en tweede lid, of als deskundige persoon als bedoeld in artikel 14, eerste lid, van de Arbeidsomstandighedenwet (ARBO-wet).
- Indien de werknemer wordt ontslagen vanwege ernstig gewetensbezwaar bij het uitoefenen van zijn werkzaamheden. Ontslag is dan wel mogelijk indien de werknemer vervangend werk weigert (artikel 7:681 BW).
Ondernemingsraad
Leden van de ondernemingsraad zijn beschermd waar het de vrijheid van meningsuiting betreft en mogen niet ontslagen worden vanwege het uiten van eerlijke, persoonlijke, tegengestelde, en/of de directie onwelgevallige meningen over het beleid gedaan in het kader van hun lidmaatschap van de OR. Bij reorganisaties of het niet functioneren als medewerker mogen zij echter te allen tijde worden ontslagen.
Externe link
- De arbeidsrechter geeft een overzicht van de ontslagverboden.
Intertaalkoppelingen via Wikidata (via reasonator)
Referenties
- º http://m.mejudice.nl/m/a/ar/het-nederlandse-ontslagstelsel-de-baby-en-het-badwater
- º Zie de website van het UWV over verplichtingen van werkgevers en werknemers bij ziekte, over het tijdpad daarbij en over de rol van het UWV. Zie hier en hier.
- º Voor een technische toelichting over het opheffen van het ontslagverbod bij het niet meewerken aan re-integratie, zie hier. Overigens is ontslag bij niet meewerken een uiterste middel, een werkgever moet daarbij proportioneel handelen, en kan dan het minder harde middel van het stoppen of opschorten van de loondoorbetaling (eerst) inzetten.
- º Zie de ontslagverboden in hoofdstuk 7 van het BW; artikel 670 en artikel 670a.