Wikisage is op 1 na de grootste internet-encyclopedie in het Nederlands. Iedereen kan de hier verzamelde kennis gratis gebruiken, zonder storende advertenties. De Koninklijke Bibliotheek van Nederland heeft Wikisage in 2018 aangemerkt als digitaal erfgoed.
- Wilt u meehelpen om Wikisage te laten groeien? Maak dan een account aan. U bent van harte welkom. Zie: Portaal:Gebruikers.
- Bent u blij met Wikisage, of wilt u juist meer? Dan stellen we een bescheiden donatie om de kosten te bestrijden zeer op prijs. Zie: Portaal:Donaties.
Persoonlijk kennismanagement: verschil tussen versies
(https://nl.wikipedia.org/w/index.php?title=Persoonlijk_kennismanagement&diff=cur&oldid=7989908 14 mei 2007 Kanga1 29 mrt 2007) |
(https://nl.wikipedia.org/w/index.php?title=Persoonlijk_kennismanagement&oldid=43161239 29 jan 2015) |
||
| Regel 1: | Regel 1: | ||
'''Persoonlijk | '''Persoonlijk kennismanagement''' (PKM) is een concept dat is ontstaan uit [[kennismanagement]] (KM), [[informatiekunde]], [[marketing]] en cognitieve menselijke vaardigheden. PKM voorziet de individuele kenniswerker van methoden en technieken om de persoonlijke kennishuishouding te organiseren en beheren, maar ook om die [[kennis (wetenschap)|kennis]] te profileren. | ||
==Inleiding == | ==Inleiding == | ||
Margreet Frieling schrijft in haar scriptie <ref>M. Frieling, ''[[Sociocratie]] als lerende organisatie'', ([http://www. | Margreet Frieling schrijft in haar scriptie<ref>M. Frieling, ''[[Sociocratie]] als lerende organisatie'', ([http://www.solonline.nl/documenten/Frieling,%20Sociocratie_en_Lerende_organsiatie_-_scriptie.pdf Scriptie] | ||
Rijksuniversiteit Groningen, vakgroep Onderwijskunde, 2004)</ref> over de invloed van [[Macht (politiek)|macht]] op het [[leren]] van organisaties, dat gedeelde mentale modellen van individuele medewerkers een organisatie beter in staat stellen een antwoord te geven op de dynamiek in de omgeving. De scriptie werd in 2005 onderscheiden met de NVO2 [http://www.nvo2.nl/index.php?pageID=511&messageID=2259&newsID=35&n=49 HRD-scriptieonderscheiding]. NVO2 is een vereniging van leden die werkzaam zijn op het terrein van het duurzaam ontwikkelen van talenten in de context van (arbeids-) organisaties. De [[lerende organisatie]] <ref> Peter Senge, ''De vijfde discipline; de kunst en praktijk van de lerende organisatie'', (Scriptum, 1992</ref> | Rijksuniversiteit Groningen, vakgroep Onderwijskunde, 2004)</ref> over de invloed van [[Macht (politiek)|macht]] op het [[leren]] van organisaties, dat gedeelde mentale modellen van individuele medewerkers een organisatie beter in staat stellen een antwoord te geven op de dynamiek in de omgeving. De scriptie werd in 2005 onderscheiden met de NVO2 [http://www.nvo2.nl/index.php?pageID=511&messageID=2259&newsID=35&n=49 HRD-scriptieonderscheiding]. NVO2 is een vereniging van leden die werkzaam zijn op het terrein van het duurzaam ontwikkelen van talenten in de context van (arbeids-) organisaties. De [[lerende organisatie]]<ref> Peter Senge, ''De vijfde discipline; de kunst en praktijk van de lerende organisatie'', (Scriptum, 1992</ref> werd voor het eerst beschreven door [[Peter Senge|Senge]] en later door onder meer [[Mathieu Weggeman|Weggeman]] gezien als een belangrijke basis voor [[kennismanagement]]. In zijn boek beschrijft Senge onder meer persoonlijk meesterschap als belangrijk aspect voor leren in organisaties. | ||
In 2002 beschrijft McElroy in zijn boek ‘The New Knowledge Management’ twee fasen die het concept [[kennismanagement]] doorloopt <ref>M. McElroy, ''The New Knowledge Management; Complexity, Learning, and Sustainable Innovation'', (KMCI Press, 2002)</ref>. De eerste fase betreft het expliciteren en vastleggen van kennis in systemen, de tweede fase zou dan het inrichten van [[innovatie|innovatieve organisaties]] moeten zijn. Door op deze manier kennis en kennismanagement te benaderen, wordt kennis iets van de gemeenschap en iets dat beheerd moet worden. Een bezwaar tegen de bestaande benaderingen van kennismanagement is dat het altijd kennis vanuit het perspectief van de gehele organisatie uitwerkt. | In 2002 beschrijft McElroy in zijn boek ‘The New Knowledge Management’ twee fasen die het concept [[kennismanagement]] doorloopt<ref>M. McElroy, ''The New Knowledge Management; Complexity, Learning, and Sustainable Innovation'', (KMCI Press, 2002)</ref>. De eerste fase betreft het expliciteren en vastleggen van kennis in systemen, de tweede fase zou dan het inrichten van [[innovatie|innovatieve organisaties]] moeten zijn. Door op deze manier kennis en kennismanagement te benaderen, wordt kennis iets van de gemeenschap en iets dat beheerd moet worden. Een bezwaar tegen de bestaande benaderingen van kennismanagement is dat het altijd kennis vanuit het perspectief van de gehele organisatie uitwerkt. | ||
De praktijk wijst daarnaast ook uit dat in veel organisaties medewerkers een belangrijk deel van hun tijd besteden aan de administratieve verplichtingen die bij het onderhoud van de gemeenschappelijke kennis- en informatiesystemen, zoals bibliotheken, [[Customer Relationship Management|CRM]] of [[Enterprise Resource Planning|ERP]], en bijbehorende procedures horen. Dergelijke systemen worden in organisaties niet alleen ingericht vanuit het oogpunt van [[efficiëntie]], maar ook om het gemeenschappelijk mentale model te sturen (door middel van een contentplan) en in te vullen (door middel van beschikbaar gestelde content), waardoor een hogere [[effectiviteit]] kan worden behaald. Het boek | De praktijk wijst daarnaast ook uit dat in veel organisaties medewerkers een belangrijk deel van hun tijd besteden aan de administratieve verplichtingen die bij het onderhoud van de gemeenschappelijke kennis- en informatiesystemen, zoals bibliotheken, [[Customer Relationship Management|CRM]] of [[Enterprise Resource Planning|ERP]], en bijbehorende procedures horen. Dergelijke systemen worden in organisaties niet alleen ingericht vanuit het oogpunt van [[efficiëntie]], maar ook om het gemeenschappelijk mentale model te sturen (door middel van een contentplan) en in te vullen (door middel van beschikbaar gestelde content), waardoor een hogere [[effectiviteit]] kan worden behaald. Het boek ‘[[Intensieve Menshouderij]]’<ref>J. Peters en J. Pouw, ''Intensieve Menshouderij; hoe kwaliteit oplost in rationaliteit'', (Scriptum, 2004)</ref> van Peters en Pouw beschrijft hoe daarmee veel tijd en energie verloren gaat, die besteed had kunnen worden aan het benutten van het innovatieve potentieel van de medewerkers. Zij doen een aanzet tot een andere wijze van organiseren, een wijze die verder wordt uitgewerkt in het boek ‘Schitterend Organiseren’, een initiatief van adviesbureau Pentascope<ref>B. Hoogendoorn en M. Vos, ''Schitterend Organiseren; het creëren van vonken in mensen en organisaties'', (Academic Service, 2006)</ref>. In dit boek wordt aan de hand van een aantal cases beschreven op welke wijze een organisatie niet vanuit beheersing, maar juist vanuit [[begaafdheid|talent]] en passie kan worden vormgegeven. | ||
Volgens Van der Meij <ref name="Meij">Bart van der Meij, Knowledge Management 2.0; the next generation, ''IK magazine'', 2007(1), 14-5 </ref> helpt PKM individuele [[kenniswerker|kenniswerkers]] om meer | Volgens Van der Meij<ref name="Meij">Bart van der Meij, Knowledge Management 2.0; the next generation, ''IK magazine'', 2007(1), 14-5</ref> helpt PKM individuele [[kenniswerker|kenniswerkers]] om meer efficiënt en effectief te zijn met hun persoonlijke [[kennis (wetenschap)|kennis]]. Vanuit zijn visie op PKM kunnen individuen door gebruik te maken van specifieke methoden, technieken en toepassingen, welke stimuleren in hun persoonlijke ontwikkeling en profilering, vervolgens beter functioneren in groepen en bedrijven. Het inrichten van beleid voor PKM maakt aldus innovatie in een organisatie eenvoudiger. | ||
Uit de genoemde bronnen blijkt dat persoonlijk meesterschap als onderdeel van de lerende organisatie een belangrijke voorwaarde is voor innovatieve organisaties. Het inrichten van processen voor [[kenniswerker|kenniswerkers]] om tot dit persoonlijk meesterschap te komen in [[kennisintensieve organisatie|kennisintensieve organisaties]] wordt Persoonlijk Kennismanagement | Uit de genoemde bronnen blijkt dat persoonlijk meesterschap als onderdeel van de lerende organisatie een belangrijke voorwaarde is voor innovatieve organisaties. Het inrichten van processen voor [[kenniswerker|kenniswerkers]] om tot dit persoonlijk meesterschap te komen in [[kennisintensieve organisatie|kennisintensieve organisaties]] wordt Persoonlijk Kennismanagement<ref name="Meij" /> genoemd. | ||
==Doelen== | ==Doelen== | ||
Persoonlijk kennismanagement dient twee doelen, namelijk: | Persoonlijk kennismanagement dient twee doelen, namelijk: | ||
# als middel om effectiever en | # als middel om effectiever en efficiënter de persoonlijke kennis te kunnen beheren en ontsluiten (Persoonlijke informatiekunde). | ||
# als middel om die kennis, kunde en vaardigheden ook naar anderen te kunnen profileren (Persoonlijke profilering) | # als middel om die kennis, kunde en vaardigheden ook naar anderen te kunnen profileren (Persoonlijke profilering). | ||
=== Persoonlijke informatiekunde === | |||
==Persoonlijke informatiekunde == | |||
Het eerste doel van persoonlijk kennismanagement is het [[Ontsluiting (informatiewetenschap)|ontsluiten]] en beheren van de eigen kennis. Individuele kenniswerkers gebruiken hiervoor [[Web 2.0]] toepassingen, zoals [[sociale software]], maar ook [[weblog|weblogs]], [[wiki|wiki's]], [[podcast|podcasts]], [[RSS]]-feeds, [[webvideo]] en [[webservice|webservices]] met open [[Application Programming Interface|API's]]. | Het eerste doel van persoonlijk kennismanagement is het [[Ontsluiting (informatiewetenschap)|ontsluiten]] en beheren van de eigen kennis. Individuele kenniswerkers gebruiken hiervoor [[Web 2.0]] toepassingen, zoals [[sociale software]], maar ook [[weblog|weblogs]], [[wiki|wiki's]], [[podcast|podcasts]], [[RSS]]-feeds, [[webvideo]] en [[webservice|webservices]] met open [[Application Programming Interface|API's]]. | ||
Kenniswerkers maken daarnaast gebruik van [[ | Kenniswerkers maken daarnaast gebruik van [[Lifehack|lifehacking]] en [[Getting Things Done|GTD]] (Getting Things Done). De oorspronkelijke definitie van lifehacking verwijst naar de snelle en goedkope scripts die op internet worden gebruikt voor bijvoorbeeld het filteren en samenvoegen van [[gegeven|data]], zoals [[e-mail]] en RSS-feeds. Inmiddels heeft lifehacking ook betekenis gekregen voor het optimaliseren van het persoonlijk informatiegebruik en dus voor de persoonlijke productiviteit van kenniswerkers. | ||
[[GTD]] is een vorm van | [[Getting Things Done|GTD]] is een vorm van lifehacking, ontwikkeld en op het internet beschreven door David Allen, die is gericht op het eenvoudig opslaan, opsporen en terugvinden van alle informatie die nodig is om in een informatierijke omgeving te kunnen functioneren. Een belangrijk hulpmiddel daarbij is bijvoorbeeld de populaire [[Hipster PDA]] (hPDA). Op de [http://www.ludism.org/mentat/ Mentat Wiki] is een overzicht te vinden van meer hulpmiddelen. | ||
==Persoonlijke profilering== | ===Persoonlijke profilering=== | ||
Het tweede doel van PKM is persoonlijke profilering. Naast de behoefte aan bovenstaande nieuwe technieken, die afgestemd kunnen worden op de persoonlijke behoefte aan kennis, ontstaat ook een behoefte aan methoden en technieken die het mogelijk maken kennis tussen individuen uit te wisselen. Een competentie van de kenniswerker is dat deze zijn [[begaafdheid|talent]] kent en het vrij aanbiedt in [[sociaal netwerk|sociale netwerken]], zodat iedereen er gebruik van kan maken. Dit stelt de kenniswerker in staat om zijn [[begaafdheid|talent]] verder te exploreren en ontwikkelen. | Het tweede doel van PKM is persoonlijke profilering. Naast de behoefte aan bovenstaande nieuwe technieken, die afgestemd kunnen worden op de persoonlijke behoefte aan kennis, ontstaat ook een behoefte aan methoden en technieken die het mogelijk maken kennis tussen individuen uit te wisselen. Een competentie van de kenniswerker is dat deze zijn [[begaafdheid|talent]] kent en het vrij aanbiedt in [[sociaal netwerk|sociale netwerken]], zodat iedereen er gebruik van kan maken. Dit stelt de kenniswerker in staat om zijn [[begaafdheid|talent]] verder te exploreren en ontwikkelen. | ||
Binnen de context van organisatorische werkzaamheden, gebruiken steeds meer kenniswerkers om geografische en tijdbepaalde drempels te overwinnen de eerder genoemde technische hulpmiddelen om hun kennis, maar ook hun visies en meningen op het internet te delen. De drang om op deze manier ervaringen te publiceren en kennis te delen is veelal innerlijk en niet primair gericht op ‘voordeel’ van welke aard dan ook. Daarentegen vormt het [[marktmechanisme]] van de populariteit van de uitingen en de mogelijkheid direct te reageren een soort natuurlijk kwaliteitsfilter, wat voordelen biedt voor de auteurs, maar zeker ook voor de gebruikers van de informatie <ref>James Surowiecki, ''The Wisdom of Crowds; Why the Many Are Smarter Than the Few and How Collective Wisdom Shapes Business, Economies, Societies and Nations'', (Doubleday, 2004)</ref>. Als gevolg hiervan | Binnen de context van organisatorische werkzaamheden, gebruiken steeds meer kenniswerkers om geografische en tijdbepaalde drempels te overwinnen de eerder genoemde technische hulpmiddelen om hun kennis, maar ook hun visies en meningen op het internet te delen. De drang om op deze manier ervaringen te publiceren en kennis te delen is veelal innerlijk en niet primair gericht op ‘voordeel’ van welke aard dan ook. Daarentegen vormt het [[marktmechanisme]] van de populariteit van de uitingen en de mogelijkheid direct te reageren een soort natuurlijk kwaliteitsfilter, wat voordelen biedt voor de auteurs, maar zeker ook voor de gebruikers van de informatie<ref>James Surowiecki, ''The Wisdom of Crowds; Why the Many Are Smarter Than the Few and How Collective Wisdom Shapes Business, Economies, Societies and Nations'', (Doubleday, 2004)</ref>. Als gevolg hiervan ontstaan vaker meer of minder formele samenwerkingsverbanden tussen gelijkgestemden over de grenzen van organisaties heen. Deze nieuwe werkwijze wordt omschreven als de Nieuwe Economie<ref>Jorit Timmermans, Stap in de Nieuwe Economie, ''Spiegelbeeld'', 4 (april 2007), 10-3.</ref>, welke niet te verwarren is met de nieuwe economie uit de [[Internetzeepbel|internethype]] aan het eind van de vorige eeuw. | ||
== | ==Bijkomende aspecten== | ||
Als bijkomende aspecten van PKM worden genoemd<ref>''Kennismanagement: Gegevens, Informatie en Kennis'', ([http://www.businessissues.nl/index.asp?ContentId=2995] | |||
* grotere arbeidsvreugde door het delen van kennis | Business Issues)</ref>: | ||
*betere kansen op de arbeidsmarkt door de vergroting van het persoonlijke en professionele netwerk | * grotere arbeidsvreugde door het delen van kennis; | ||
* de mogelijkheid eigen ervaringen in verschillende contexten te concretiseren | *betere kansen op de arbeidsmarkt door de vergroting van het persoonlijke en professionele netwerk; | ||
* de mogelijkheid eigen ervaringen in verschillende contexten te concretiseren. | |||
== Externe links == | == Externe links == | ||
* [http://www. | * [http://www.bartvandermeij.nl/persoonlijk_kennismanagement_branding_professional_trends.pdf Bart van der Meij], Professional 2.0; op weg naar zelfkennismanagement, ''IK Magazine'', 2008 (3) p. 8-14 | ||
* [http://www.ikmagazine.nl IK Magazine, kenniseconomisch magazine Intellectueel Kapitaal] | * [http://www.ikmagazine.nl IK Magazine, kenniseconomisch magazine Intellectueel Kapitaal] | ||
* [http:// | * [http://lifehacking.nl/tag/getting-things-done/ Lifehacking.nl en GTD] | ||
* [http://www.martijnaslander.nl Martijn Aslander], De economische storm; over de transformatie naar een netwerkeconomie, ''Spiegelbeeld'', 2007 (3) p. 5-7 | |||
{{Appendix|2= | |||
{{ | {{References}} | ||
}} | }} | ||
{{authority control|TYPE=|Wikidata=Q2034224 }} | |||
[[Categorie:Kennismanagement| ]] | [[Categorie:Kennismanagement| ]] | ||
[[Categorie:Informatie | [[Categorie:Informatie]] | ||
[[Categorie:Interdiscipline]] | [[Categorie:Interdiscipline]] | ||
Huidige versie van 29 jul 2017 om 23:47
Persoonlijk kennismanagement (PKM) is een concept dat is ontstaan uit kennismanagement (KM), informatiekunde, marketing en cognitieve menselijke vaardigheden. PKM voorziet de individuele kenniswerker van methoden en technieken om de persoonlijke kennishuishouding te organiseren en beheren, maar ook om die kennis te profileren.
Inleiding
Margreet Frieling schrijft in haar scriptie[1] over de invloed van macht op het leren van organisaties, dat gedeelde mentale modellen van individuele medewerkers een organisatie beter in staat stellen een antwoord te geven op de dynamiek in de omgeving. De scriptie werd in 2005 onderscheiden met de NVO2 HRD-scriptieonderscheiding. NVO2 is een vereniging van leden die werkzaam zijn op het terrein van het duurzaam ontwikkelen van talenten in de context van (arbeids-) organisaties. De lerende organisatie[2] werd voor het eerst beschreven door Senge en later door onder meer Weggeman gezien als een belangrijke basis voor kennismanagement. In zijn boek beschrijft Senge onder meer persoonlijk meesterschap als belangrijk aspect voor leren in organisaties.
In 2002 beschrijft McElroy in zijn boek ‘The New Knowledge Management’ twee fasen die het concept kennismanagement doorloopt[3]. De eerste fase betreft het expliciteren en vastleggen van kennis in systemen, de tweede fase zou dan het inrichten van innovatieve organisaties moeten zijn. Door op deze manier kennis en kennismanagement te benaderen, wordt kennis iets van de gemeenschap en iets dat beheerd moet worden. Een bezwaar tegen de bestaande benaderingen van kennismanagement is dat het altijd kennis vanuit het perspectief van de gehele organisatie uitwerkt.
De praktijk wijst daarnaast ook uit dat in veel organisaties medewerkers een belangrijk deel van hun tijd besteden aan de administratieve verplichtingen die bij het onderhoud van de gemeenschappelijke kennis- en informatiesystemen, zoals bibliotheken, CRM of ERP, en bijbehorende procedures horen. Dergelijke systemen worden in organisaties niet alleen ingericht vanuit het oogpunt van efficiëntie, maar ook om het gemeenschappelijk mentale model te sturen (door middel van een contentplan) en in te vullen (door middel van beschikbaar gestelde content), waardoor een hogere effectiviteit kan worden behaald. Het boek ‘Intensieve Menshouderij’[4] van Peters en Pouw beschrijft hoe daarmee veel tijd en energie verloren gaat, die besteed had kunnen worden aan het benutten van het innovatieve potentieel van de medewerkers. Zij doen een aanzet tot een andere wijze van organiseren, een wijze die verder wordt uitgewerkt in het boek ‘Schitterend Organiseren’, een initiatief van adviesbureau Pentascope[5]. In dit boek wordt aan de hand van een aantal cases beschreven op welke wijze een organisatie niet vanuit beheersing, maar juist vanuit talent en passie kan worden vormgegeven.
Volgens Van der Meij[6] helpt PKM individuele kenniswerkers om meer efficiënt en effectief te zijn met hun persoonlijke kennis. Vanuit zijn visie op PKM kunnen individuen door gebruik te maken van specifieke methoden, technieken en toepassingen, welke stimuleren in hun persoonlijke ontwikkeling en profilering, vervolgens beter functioneren in groepen en bedrijven. Het inrichten van beleid voor PKM maakt aldus innovatie in een organisatie eenvoudiger.
Uit de genoemde bronnen blijkt dat persoonlijk meesterschap als onderdeel van de lerende organisatie een belangrijke voorwaarde is voor innovatieve organisaties. Het inrichten van processen voor kenniswerkers om tot dit persoonlijk meesterschap te komen in kennisintensieve organisaties wordt Persoonlijk Kennismanagement[6] genoemd.
Doelen
Persoonlijk kennismanagement dient twee doelen, namelijk:
- als middel om effectiever en efficiënter de persoonlijke kennis te kunnen beheren en ontsluiten (Persoonlijke informatiekunde).
- als middel om die kennis, kunde en vaardigheden ook naar anderen te kunnen profileren (Persoonlijke profilering).
Persoonlijke informatiekunde
Het eerste doel van persoonlijk kennismanagement is het ontsluiten en beheren van de eigen kennis. Individuele kenniswerkers gebruiken hiervoor Web 2.0 toepassingen, zoals sociale software, maar ook weblogs, wiki's, podcasts, RSS-feeds, webvideo en webservices met open API's.
Kenniswerkers maken daarnaast gebruik van lifehacking en GTD (Getting Things Done). De oorspronkelijke definitie van lifehacking verwijst naar de snelle en goedkope scripts die op internet worden gebruikt voor bijvoorbeeld het filteren en samenvoegen van data, zoals e-mail en RSS-feeds. Inmiddels heeft lifehacking ook betekenis gekregen voor het optimaliseren van het persoonlijk informatiegebruik en dus voor de persoonlijke productiviteit van kenniswerkers.
GTD is een vorm van lifehacking, ontwikkeld en op het internet beschreven door David Allen, die is gericht op het eenvoudig opslaan, opsporen en terugvinden van alle informatie die nodig is om in een informatierijke omgeving te kunnen functioneren. Een belangrijk hulpmiddel daarbij is bijvoorbeeld de populaire Hipster PDA (hPDA). Op de Mentat Wiki is een overzicht te vinden van meer hulpmiddelen.
Persoonlijke profilering
Het tweede doel van PKM is persoonlijke profilering. Naast de behoefte aan bovenstaande nieuwe technieken, die afgestemd kunnen worden op de persoonlijke behoefte aan kennis, ontstaat ook een behoefte aan methoden en technieken die het mogelijk maken kennis tussen individuen uit te wisselen. Een competentie van de kenniswerker is dat deze zijn talent kent en het vrij aanbiedt in sociale netwerken, zodat iedereen er gebruik van kan maken. Dit stelt de kenniswerker in staat om zijn talent verder te exploreren en ontwikkelen.
Binnen de context van organisatorische werkzaamheden, gebruiken steeds meer kenniswerkers om geografische en tijdbepaalde drempels te overwinnen de eerder genoemde technische hulpmiddelen om hun kennis, maar ook hun visies en meningen op het internet te delen. De drang om op deze manier ervaringen te publiceren en kennis te delen is veelal innerlijk en niet primair gericht op ‘voordeel’ van welke aard dan ook. Daarentegen vormt het marktmechanisme van de populariteit van de uitingen en de mogelijkheid direct te reageren een soort natuurlijk kwaliteitsfilter, wat voordelen biedt voor de auteurs, maar zeker ook voor de gebruikers van de informatie[7]. Als gevolg hiervan ontstaan vaker meer of minder formele samenwerkingsverbanden tussen gelijkgestemden over de grenzen van organisaties heen. Deze nieuwe werkwijze wordt omschreven als de Nieuwe Economie[8], welke niet te verwarren is met de nieuwe economie uit de internethype aan het eind van de vorige eeuw.
Bijkomende aspecten
Als bijkomende aspecten van PKM worden genoemd[9]:
- grotere arbeidsvreugde door het delen van kennis;
- betere kansen op de arbeidsmarkt door de vergroting van het persoonlijke en professionele netwerk;
- de mogelijkheid eigen ervaringen in verschillende contexten te concretiseren.
Externe links
- Bart van der Meij, Professional 2.0; op weg naar zelfkennismanagement, IK Magazine, 2008 (3) p. 8-14
- IK Magazine, kenniseconomisch magazine Intellectueel Kapitaal
- Lifehacking.nl en GTD
- Martijn Aslander, De economische storm; over de transformatie naar een netwerkeconomie, Spiegelbeeld, 2007 (3) p. 5-7
Bronnen, noten en/of referenties
|
